华商与经济转型系列65:妇女人力市场参与不足(下) 多管齐下

作者: 时间:2020-06-20B漫生活120人已围观

在解决人力问题的方案当中,有关方面似乎较倾向于招揽海外人才回国,而忽略了国内庞大的妇女人力队伍。

提供弹性的工作时间以及可信赖的托儿服务,是留住妇女在人力市场的其中两个方案。


其实,除了服务前线的服务工作以外,让职业妇女有更弹性的工作时间,并非是没有可能的,这样总比让这庞大的女性人力队伍掉队来得好。

另外,雇主不妨也可以考虑让妈妈们居家作业,让这些职业妈妈在不需要开会或见客户的时间,在家里完成工作。

现今我国已有相当完善的通讯网络设备,可允许这些妈妈们及时与公司联络或递交文件等。

科技方便在家兼职

事实上,除却全职工作,相信有不少家庭主妇可以在家从事一些兼职工作。


在目前外包工作愈见盛行的年代,企业公司或许也可将一些可在家完成的工作,外包给一些拥有相关经验的家庭主妇,譬如:做账、广告文案、财务规划、电话市场调查、写作、新闻剪报等。

甚至对于一些没有专业资格的家庭主妇,她们也可向小型工厂承包一些简单的工作,譬如:裁缝、包装以及一些简单的装配工作等。

如此一来,更可以减少对廉价外劳的依赖。

这样一来,雇主也可省却了提供空间以及设施予员工的费用。

高税支撑国家保险 挪威父母享长产假

以社会福利着称的挪威,对于已生育儿女的妇女也有一套福利。在挪威,年龄介于16岁和66岁的80%女性,都有一份受薪工作。

反观马来西亚,笔者在上篇曾提及,我国有900万名女性处于工作年龄层(15岁至64岁),却只有46%在工作或有工作意愿,这几乎只是挪威的一半。

挪威是以国家保险体制,给予父母双方拥有漫长的产假。

这项国家保险体制,是由国家、雇主、雇员以及自雇人士联营的,各方面都用缴税的方式,贡献给保险基金。

因此,挪威的个人所得税也挺高,可高达40%。

在挪威的国家保险体制里,涵盖了工作病假、失业福利、残缺福利、老年福利、退休金,甚至是有薪父母产后假假。

在挪威,母亲可申请47星期至57星期的有薪产假,而父亲则可申请12星期的有薪假期。

鼓吹两性平等

根据媒体报道,挪威孩童、平权以及社会部总监安妮霍尔早前在大马的一项研讨会上指出,父母的有薪产后假期,是一个相当有效的政策。

这个政策让为人父母者能够在工作以及家庭生活中获得平衡。

这个政策同时也鼓吹两性平等政策,照顾孩子不再是母亲独有的责任,那是两夫妻共同的责任。

安妮同时也强调,如果挪威的妇女没有在工作年龄时工作,挪威的国民生产总值将会降低15%。

当然,以目前的情况看来,马来西亚是无法以挪威的模式,让父母亲拥有悠长的产后假期;不过,却不失为一个很好的借鉴。

既然较长的产假,可以让职业妈妈可以更能在工作以及家庭生活之间找到平衡点,提高了产后重回职场的可能性;因此,提供足够的产假也是解决妇女职场掉队的问题。

狮城政府分担雇主开销

根据马来西亚的1955年雇佣法令,所有的女性都有权获得60天的有薪产假,雇主必须承担雇员生下5名生存孩子后的产假薪金。

目前,政府已领头实施90天的产假,目前有一些大型企业也跟着实施。

尽管如此,这项看似对女性友善的政策,却不是一个人人叫好的政策,尤其是雇主们。

从雇主的角度的角度出发,他们的反对也不是全无道理的。

因为这些雇主除了要负责这些女职员在产假期间的薪水以外,还要另外花费聘请一名代职。

这对于雇主而言,除了会有额外开的销以外,还有可能会影响公司的操作。

根据大马雇主联盟的一项调查显示,大马的雇主为了符合60天产假措施,每年必须挪出15亿7000万令吉。

勿让雇主独自承担

因此,当政府做出这个对职业妈妈友善的决策时,把所有的责任负担都让雇主们独立承担,这反而会造成雇主对聘请女员工有所“避忌”,尤其是处于生儿育女阶段的女性,进一步削弱了女性公平的就业机会。

政府在实施这个在政策的同时,也应给予雇主们一些辅助,以减轻他们聘请女员工的“成本”。

以邻国新加坡为例,女性的有薪产假长达16个星期。

在女职员的首两次产假,雇主将负责首8个星期产假的薪金,而接下来的8个星期,则由政府负责。

至于该女职员的第三以及第四次产假,新加坡将负责所有四个月的薪金。

或是参考挪威的案例,让我国的社险(SOCSO)也承担女职员在产假期间的部分薪金。

再来,政府或许可考虑通过扣税或其他奖励,帮补这些雇主承担有薪产假。

提供扣税奖掖鼓励

政府除了可在产假上着手,也应当给予那些聘请重返职场的妈妈、居家作业的兼职妈妈或是让职业妈妈有弹性工作时间的雇主们奖励,譬如:让他们享有扣税或一些奖掖。

我国政府这几年来也致力在两性平等的课题上做出努力,并协助女性进入企业的拥有决策权的阶层。

政府这几年来确实有在改善托儿服务做出努力,然而依然显得不足够;惟欲更全面解决我国妇女的就业问题,有关当局仍需要从上述所提及的几个方面“多管齐下”,方能更有效降低我国妇女无法加入人力队伍的人数。

经济转型执行方案在2011年年报中人力资源篇,就提到好几个提高我国妇女在职场参与率的解决方案:
1.提供专业且可负担的托儿服务。
2.工作生活的平衡:进一步扩展现有的伸缩性工作条规,以为伸缩性工作安排有更完整的架构。
3.为妇女提供提升技能以及重新受训的机会,以进入就职市场。
4.确保30%的妇女是处于组织的决策性位置,尤其是在私人企业。
5.立法设立独立的性骚扰法令。

除了政府应做出努力,雇主方面也应为就业妇女打开善意之门。

托儿所有奖掖

以华商居多的中小型企业,在控制成本方面都比大企业严谨,同时也有不少不定时的工作需求,不妨考虑将这些工作外包给居家作业的妇女。

若是需要一位全职职员,可考虑聘请有经验的妇女,并让她有伸缩性的工作时间,以便可在不影响工作素质的情况下,在家庭以及工作找到平衡生活。

再说,居家作业或弹性的工作时间,在很大的程度上,可让雇主省却不少的办公室日常开销。

我国的通讯服务已愈见改善,居家作业也不会造成传递不便的问题。

在供应方面,政府近几年来不断给予学前教育和托儿所奖掖以及补贴,因此华商不妨也把握这个机会,开办有素质的学前教育中心或托儿所,以应付与日俱增的需求。

我国在2013年预算案中宣布

●企业公司设立托儿所及给予托儿费补贴,可享有双重扣税。

●设立一万令吉补助金,协助私营的幼儿托儿和教育中心,预计有1000位幼教中心的经营者在这项措施中受惠。

●学前教育的经营者以及私营托儿中心将可豁免5年的所得税以及享有每年10%的工业建筑补贴(industrial building allowance)。

总结
善用现有人力

经济转型执行方案的最终目标,就是让马来西亚成为高收入国,然而在迈向这个目标的过程,我国必须从一个制造业为主的经济体,转向服务业为主或是高增值生产链的经济体。

我国对于“软体”的欠缺,是当中的障碍之一。其中,有素质的人力资源便是首要问题之一。

在解决人力问题的方案当中,有关方面似乎较倾向于招揽海外人才回国,而忽略了国内庞大的妇女人力队伍。

在我国人力队伍中掉队的妇女数目,不亚于流失海外的人才,如果有关方面可以着手舒缓这个问题,肯定有助于提高国内的生产力以及国民收入。

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